羅伯新近被任命為SWEETWATER州立大學行政事務副校長，上任伊始他就面臨著嚴重的問題。3周前，校長就告訴他，他首先要做的事情之一就是改進該校的秘書和勤雜人員的工作績效評估系統(tǒng)。該?？冃гu價系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績效評價結(jié)果與年底的工資晉級聯(lián)系在一起。但是，大多數(shù)管理者對秘書和勤雜人員的工作績效進行評價時，往往不注意保持評價的精確性，主要采用了加權選擇量表方法。管理者經(jīng)常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評為“優(yōu)秀”。而這樣做的結(jié)果是學校所有的輔助雇員每年都得到最高等級的工資晉級。

但是目前學校的預算已經(jīng)不具備在下一個年度為每一位事務工作人員都提升一級最高工資的能力了。此外，SWEETWATER州立大學的校長也認為，為每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績效反饋這種慣例并不是一種經(jīng)常的情況。因此，他希望羅伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺冃гu價系統(tǒng)進行重新審查。羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)一份備忘錄，要求大家只能將其手下一半的人評為優(yōu)秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制—管理人員害怕其手下人會到私營企業(yè)找更賺錢的工作；秘書人員認為新的工作績效評價系統(tǒng)是不公正的，它剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機會。

在這種情況下，羅伯找到了該校工商管理學院的幾位績效評價方面的專家討論這個問題。羅伯首先說到了他發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績效評價系統(tǒng)早在十年前即該校剛成立時便建立起來了。而當時的工作績效評價表格是由秘書委員會設計的。這種每年一次的工作績效評價制度幾乎一開始就陷入困境。因為，管理者對工作績效標準的解釋大相徑庭，同時他們在填寫表格以及對下屬進行監(jiān)督時的負責程度也相差很大。問題還不僅僅如此，這種績效評價方法的弊端在第一年底就已經(jīng)變得顯而易見，每一位秘書的工資提升實際上是直接與工作績效評價聯(lián)系在一起的。由于該校支付給秘書的工資比私營企業(yè)的低，因此，在第一年有些沒有拿到優(yōu)秀即沒有得到最高工資晉升的秘書一怒而去。從那時起，很多行政管理人員為了降低離職率，就開始將下屬的工資績效定為優(yōu)秀。這樣可以確保他們得到最高一級的工資晉升。

幾位專家中有兩位答應考慮這一問題。并在兩周后提出如下建議：

(1)原有的評價表格基本上不起說明作用。比如，優(yōu)秀和工作質(zhì)量本身的含義是不清楚的。結(jié)果導致大多數(shù)管理者對每一項評價指標的理解不清楚，也有歧異。他建議換一種表格。

(2)同時，他還建議羅伯撤銷其前一個備忘錄，因為強制性地要求將秘書中的一半劃為優(yōu)秀是不公正的。并且，在考核時最好使用排序法。

(3)要想使得所有的管理人員認真對待工作績效評價，就必須停止將工作績效評價結(jié)果與工資晉升聯(lián)系在一起。至于工資晉升，則應不僅僅以工作績效評價為基礎，還要考慮其他的一些因素，這樣，管理人員在對其手下的工作績效進行評價時，就不會再猶豫是否要誠實地對下屬人員的實際工作績效做出評價了。

問題：

(1)該學校產(chǎn)生績效考核方面問題的主要原因是什么?

(2)為什么專家建議使用排序法?

(3)專家建議績效考核不與工資晉升聯(lián)系在一起。因為績效評價如果與工資聯(lián)系在一起就容易造成各行政主管不客觀地評價其下屬的工作績效。但是，如果工資晉升不與績效考核聯(lián)系在一起，那么。薪酬又該與什么相聯(lián)系呢?學校每年的工資晉升該

(1)該學校產(chǎn)生績效考核方面問題的原因很多，具體分析如下：①績效考核標準模糊，很容易引起主觀歧異。SWEETWATER州立大學對該校的秘書和勤雜人員考核的評價表格基本上不起說明作用。比如，優(yōu)秀和工作質(zhì)量本身的含義是不清楚的。結(jié)果導致大多數(shù)管理者對每一項評價指標的理解不清楚，也有歧異?？己藰藴什幻鞔_，是造成考核結(jié)果不客觀、不公正的重要原因。②績效考核表格一成不變，沒有及時地、根據(jù)有效的績效反饋進行改進。現(xiàn)有的工作績效評價系統(tǒng)早在十年前即該校剛成立時便建立起來了。而當時的工作績效評價表格是由秘書委員會設計的。